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		<title>派遣法・労働者派遣法の解説</title>
		<link>http://www.hakenhou.biz/</link>
		<description>派遣法／労働者派遣法についてわかりやすい解説をしていきたいと思います。・・・派遣法に関して・・・「そもそも法的にはどうなっているのか？」という切り口は、基本的なだけでなく、必須のことだと思います。</description>
		<language>ja</language>
		<pubDate>Mon, 1 Jan 1 00:00:00 +0900</pubDate>
		<lastBuildDate>Mon, 26 Mar 2012 20:32:35 +0900</lastBuildDate>
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			<title>おすすめリンク集</title>
			<link>http://www.hakenhou.biz/category1/entry80.html</link>
			<description><![CDATA[
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			<pubDate>Sun, 25 Dec 2011 21:58:58 +0900</pubDate>
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			<title>超厳選リンク集（２１）</title>
			<link>http://www.hakenhou.biz/entry79.html</link>
			<description><![CDATA[
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			<pubDate>Mon, 28 Nov 2011 20:14:18 +0900</pubDate>
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			<title>派遣法・４０条・雇用・義務・労働者</title>
			<link>http://www.hakenhou.biz/hakenhou-40jyou-koyou-gimu-roudousha.html</link>
			<description><![CDATA[
派遣法・４０条・雇用・義務・労働者について◆ 派遣法の第４０条３～５は、「派遣労働者の雇用」について規定しています。このなかで、それまで派遣労働者として働いてきた人に対して、派遣労働者の希望があれば、派遣先企業がその人を雇用する義務（努力義務）等が定められています。◆ 派遣法第４０条３～５「派遣労働者の雇用」（第40条の３）　派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務（前条第１項各号に掲げる業務を除く。）について派遣元事業主から継続して１年以上前条第１項の派遣可能期間以内の期間労働者派遣の役務の提供を受けた場合において、引き続き当該同一の業務に労働者を従事させるため、当該労働者派遣の役務の提供を受けた期間（以下この条において「派遣実施期間」という。）が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の業務に派遣実施期間継続して従事した派遣労働者であつて次の各号に適合するものを、遅滞なく、雇い入れるように努めなければならない。1．派遣実施期間が経過した日までに、当該派遣先に雇用されて当該同一の業務に従事することを希望する旨を当該派遣先に申し出たこと。2．派遣実施期間が経過した日から起算して７日以内に当該派遣元事業主との雇用関係が終了したこと。（第40条の４）　派遣先は、第35条の２第２項の規定による通知を受けた場合において、当該労働者派遣の役務の提供を受けたならば第40条の２第１項の規定に抵触することとなる最初の日以降継続して第35条の２第２項の規定による通知を受けた派遣労働者を使用しようとするときは、当該抵触することとなる最初の日の前日までに、当該派遣労働者であつて当該派遣先に雇用されることを希望するものに対し、雇用契約の申込みをしなければならない。（第40条の５）　派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務（第40条の２第１項各号に掲げる業務に限る。）について、派遣元事業主から３年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けている場合において、当該同一の業務に労働者を従事させるため、当該３年が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければならない。
			]]></description>
			<pubDate>Sun, 27 Feb 2011 20:57:24 +0900</pubDate>
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			<title>派遣法改正：業務委託の問題</title>
			<link>http://www.hakenhou.biz/hakenhou-kaisei-gyoumuitaku.html</link>
			<description><![CDATA[
派遣法改正・業務委託について◆ 経済のグローバル化、あるいは大競争時代を迎え、さらに、産業構造の変化・経営環境の変化に柔軟に対応するため、各企業は、正社員をできるだけ減らし、契約社員やパート、派遣社員、業務委託などの、いわゆる「非正規社員」を有効活用することによってコストを削減し、国際競争力を高めようという方向に向かっています。◆ こうした状況の中、労働環境、とりわけ、派遣労働者をめぐっては、さまざまな問題も浮上してきています。たとえば、これまで派遣期間１年とされていた派遣労働者が、１年の期限を迎えると、企業では、派遣から業務委託に切り替えて、派遣法の１年ルールをすり抜ける、といったことも行われてきました。◆ ２００４年施行の派遣法では、上記の業務委託等の問題を受けて、いくつかの改正が行われました。そのひとつとして、「２６業務」以外の派遣労働者について、派遣先が同一業務についている派遣労働者を受け入れる期間の上限を、これまでの１年から、最大３年に延長されました。これなど、業務委託などで派遣法逃れをしていた企業の実態を踏まえた改正と言えるでしょう。
			]]></description>
			<pubDate>Sun, 27 Feb 2011 20:56:52 +0900</pubDate>
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			<title>派遣法：「請負」と「委任」の違い</title>
			<link>http://www.hakenhou.biz/hakenhou-ukeoi-inin.html</link>
			<description><![CDATA[
派遣法・請負・委任について◆　派遣法と請負や委任の関係は、とても微妙なところがあります。しかし、ここでは、その前に、まず、「請負」と「委任」の違いについてみていきましょう。◆　「請負」も「委任」も、民法によって定められています（民法では、「委任」ではなく「準委任」といいますが）。◆ 「請負」も「委任」もとても似ている契約形態であるものの、ちょっとした違いがあって、それは、発注者と契約する場合に、「請負」の場合は、受けたその仕事を完成させる、という契約内容になっています。たとえば、あるプログラムを完成させる、というような内容です。しかし、「委任」では、そうしたまとまった仕事ではなく、部分的に、あるいは、ただ単に、これこれこうした仕事をやってください、と依頼され、それを黙々とこなせば、それで報酬が受け取れる、といったものです。◆ 上記のように、「請負」と「委任」には違いがありますが、しかし、派遣法との関連に戻ると、実は、この両者の違いはあまり意味がありません。というのも、派遣法との関係で問題になるのは、いわゆる、「偽装請負」とか「偽装委任」といったものであって、これら偽装は、形式上（書面上）は、まともな請負契約（委任契約）になっているのです。ただ、実態がともなっていないのです。それが問題で、実態がともなっていない場合は、もちろん、派遣法に抵触します。◆ では、ここでいう「実態」とは何かというと、それは、請負にしても委任にしても、発注者（派遣先）の指揮命令を直接受けて仕事をしているか、それとも、独自の指揮命令の元に仕事をしているか、その点が問題になるのです。発注者（派遣先）の指揮命令を受けていれば、それは、実態上、「派遣」とみなされます。つまり、「偽装請負」・「偽装委任」になるわけです。そうではなく、たとえば、請負業者が直接に指揮命令をしているのであれば、派遣法には抵触せず、「偽装請負」には当たらないことになります。
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			<pubDate>Sun, 27 Feb 2011 20:56:35 +0900</pubDate>
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